【2022年改正】育児介護休業法(育休法)で何が変わるかをわかりやすく解説

2021年に育児介護休業法が大きく改正され、2022年4月から段階的に施行されます。
今回の改正では、個別の周知意向確認義務や育休の分割取得など、会社側の対応が必要な変更点が多くあるため、経営者や担当者はなるべく早めに準備をする必要があります。
そこで今回は、2022年の改正育児介護休業法で何がどのように変わるのか、会社側はどんな準備を進める必要があるのか、従業員に対してどんな対応をする必要があるのか、経営者や担当者の視点にたってポイントを解説したいと思います。

そもそも2022年に育児介護休業法はなぜ改正されるのか?育休法が改正される理由

冒頭でも説明した通り、2022年4月から改正育児休業法が段階的に施行されます。
では、なぜこのタイミングで育児介護休業法が改正されたのでしょうか?
今回の改正の目的は、出産や育児によって従業員の離職を防ぐとともに、男女ともに仕事と育児の両立ができる社会を実現することにあります。
現在、日本では少子高齢化が深刻な問題となっています。
その大きな要因の1つとして、企業において出産と育児を両立することが難しいという点が挙げられます。
そこで政府では、この問題を解決するため、育児介護休業法の大幅な改正に踏み切ったのです。

これまでも政府では、パパ・ママ育休プラスなど、仕事と育児の両立に力を入れてきましたが、男性の育休取得率は約10%程度にとどまっており、あまり改善されませんでした。
そこで今回は、男性の育休取得率をアップさせるための施策・仕組みが改正の重要なポイントとなっています。

育児介護休業法がいつどんな改正されるのかポイントを解説

今回の改正育児介護休業法は、2022年(令和4年)4月、10月、2023年(令和5年)4月の3段階に分かれて施行されます。
それぞれ改正の内容が異なりますので、3段階のどのタイミングでどんな改正がされるのか、押さえておくことが重要です。
では、3段階ごとにどんな改正がされるのか、解説をします。

2022年(令和4年)4月の改正ポイント

2022年(令和4年)の改正ポイントは主に次の3点です。

1,従業員に対して育休制度の個別周知・意向確認義務

企業は、妊娠や出産を申し出た従業員に対して、育児休業や出生時育児休業の制度を周知し、取得するかどうかの意向を確認しなければなりません。
この周知は個別に行わなければならず、全体朝礼などで一斉に周知してもこの義務を果たしたとは認められません。

2,育休の取得がしやすい雇用環境の整備義務

会社は、相談窓口の設置や、社内研修の実施などを行い、従業員が育休を取得しやすい環境を整えなければなりません。

3,有期契約の労働者に対する育休取得要件の緩和

これまで有期雇用契約の従業員が育休を取得するには、1年以上の雇用が見込まれることが必要でしたが、2022年4月からは、この要件が削除されます。

2022年(令和4年)10月の改正ポイント

10月の改正ポイントは大きく次の2つです。

1,産後パパ育休(出生時育児休業)制度のスタート

産後パパ育休(出生時育児休業)制度は、出産する女性以外の男性が、この出生後8週間以内に最長4週間まで休暇を取得できる制度です。
この制度は、通常の育休とは別の制度として創設されており、今回の改正で最も重要なポイントともいえます。
この制度の内容については、下記にてもっと詳しく解説をします。

2,育休の分割取得可能

現在の育休制度では、原則として育休を分割して取得することはできません。
しかし、2022年(令和4年)10月以降は、先ほど説明した産後パパ育休と、通常の育休ともに、2回まで分割して取得することが可能になります。
これまでよりも、仕事や育児の環境にあわせて柔軟に育休を取得することができるようになります。

2023年(令和5年)4月の改正ポイント

育児休業取得率の公表

常時雇用する従業員が1000人を超える企業・会社では、育児休業取得の状況を年に1回以上公表することが義務付けられます。
公表の方法については、自社のホームページや、厚生労働省が運営している「両立支援のひろば」に、男性の育休取得率などの情報を掲載しなければなりません。

タイトルとURLをコピーしました